- Eindeutiger Beendigungswille: Es muss klar sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird – und ob ordentlich oder außerordentlich.
- Beendigungstermin: „zum nächstmöglichen Termin“ und dazu das von Ihnen berechnete Datum („Dies ist unserer Berechnung nach der …“). So ist klar, wann das Arbeitsverhältnis enden soll, und eine falsch berechnete Frist gefährdet die Kündigung nicht.
- Bei fristloser Kündigung hilfsweise auch die ordentliche Kündigung erklären – und Betriebsrat sowie gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung zu beiden anhören.
- Gründe müssen in der Regel nicht genannt werden. Ausnahmen gelten etwa für Auszubildende nach der Probezeit; bei einer fristlosen Kündigung muss der Grund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
- Hinweis auf die Pflicht, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden.
Ratgeber für Arbeitgeber
Kündigung durch den Arbeitgeber: Die häufigsten Fehler – und wie Sie sie vermeiden
Kündigungen scheitern vor Gericht selten am Wortlaut des Schreibens, sondern an Formalien, Fristen und versäumten Beteiligungen. Die folgende Übersicht zeigt, worauf Sie bei einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung achten sollten.
Gesetzliche Kündigungsfrist: Zu welchem Termin können Sie kündigen?
Der Rechner berücksichtigt nur die gesetzlichen Fristen. Längere Fristen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen gehen vor und müssen gesondert geprüft werden.
Die Zwei-Wochen-Frist beginnt erst, wenn Sie die maßgeblichen Tatsachen sicher und vollständig kennen. Zügig geführte Ermittlungen – etwa die Anhörung des Arbeitnehmers – können den Fristbeginn hinausschieben. Wie sich Ermittlungen in Ihrem Fall auf den Fristbeginn auswirken, klären wir im persönlichen Gespräch.
Frühester Beendigungstermin–
Formulierungsbaustein
Unverbindliche Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers nach § 622 BGB. Längere Fristen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen gehen vor; in Kleinbetrieben und bei Aushilfen sind abweichende Vereinbarungen möglich. Die verkürzte Frist von zwei Wochen gilt nur, wenn eine Probezeit vereinbart ist, und nur in den ersten sechs Monaten. Nennt der Vertrag daneben eine längere Kündigungsfrist, ohne klarzustellen, dass diese erst nach der Probezeit gilt, kann die längere Frist auch schon in der Probezeit maßgeblich sein. Maßgeblich ist der Tag, an dem die Kündigung tatsächlich zugeht. Sonderkündigungsschutz, die Zustimmung des Inklusionsamts und die Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sind nicht berücksichtigt; bei schwerbehinderten Arbeitnehmern beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen. Die Frist für die fristlose Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB) beginnt mit sicherer Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen; die Kündigung sollte auch dann bis zum angezeigten Tag zugehen, wenn dieser auf ein Wochenende fällt.
Was vorher geklärt sein muss
Kündigungsgrund und Nachweise
Gilt das Kündigungsschutzgesetz – Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb –, braucht die Kündigung einen Grund in der Person, im Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich, bei einer betriebsbedingten eine ordnungsgemäße Sozialauswahl.
Maßgebliche Kündigungsfrist
Klären Sie, ob die gesetzliche Frist (§ 622 BGB) oder eine Frist aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gilt. Sieht der Arbeitsvertrag eine längere Frist vor, ist diese maßgeblich; kürzere vertragliche Fristen sind nur ausnahmsweise zulässig, etwa durch Tarifvertrag. Im Zweifel gilt die für den Arbeitnehmer günstigere, also längere Frist.
Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG) – auch in der Probezeit, vollständig und mit allen Gründen, auf die sich die Kündigung stützen soll. Gekündigt werden darf erst, wenn er abschließend Stellung genommen hat oder seine Frist abgelaufen ist: eine Woche bei der ordentlichen, drei Tage bei der außerordentlichen Kündigung. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam. In kirchlichen Einrichtungen gelten die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung.
Schwerbehindertenvertretung und Inklusionsamt
Ist der Arbeitnehmer schwerbehindert oder gleichgestellt, kommen weitere Beteiligungen hinzu: Eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung ist vor jeder Kündigung zu unterrichten und anzuhören – auch in der Probezeit –, und nach den ersten sechs Monaten ist zusätzlich die Zustimmung des Inklusionsamts erforderlich. Fehler führen zur Unwirksamkeit. Reihenfolge und Fristen der einzelnen Beteiligungen sind teils umstritten und sollten im Einzelfall sorgfältig geplant werden.
Weiterer Sonderkündigungsschutz
Besonderen Schutz genießen außerdem unter anderem Schwangere und Mütter nach der Entbindung, Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit und Mitglieder von Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung. Hier ist häufig eine behördliche Zustimmung oder die Zustimmung des Betriebsrats vor Ausspruch nötig.
Massenentlassungen
Werden innerhalb von 30 Tagen mehrere Arbeitnehmer entlassen, kann vor Ausspruch der Kündigungen eine Konsultation des Betriebsrats und eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich sein (§ 17 KSchG). Fehler machen die Kündigungen unwirksam.
Woran Kündigungen am häufigsten scheitern
Schriftform
Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden (§ 623 BGB). E-Mail, Fax, eingescannte Unterschrift oder Messenger-Nachricht genügen nicht.
Die richtige Unterschrift
Unterschreiben muss eine kündigungsberechtigte Person. Unterzeichnet ein Bevollmächtigter, sollte die Originalvollmacht beiliegen – sonst kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB), es sei denn, die Kündigungsbefugnis ist ihm bekannt, etwa beim Personalleiter.
Zugang beweisen
Die Kündigung wird erst mit Zugang wirksam, und der Arbeitgeber muss ihn beweisen. Ein Einwurf-Einschreiben bietet nach der Rechtsprechung keinen sicheren Nachweis des Zugangs. Beim Einschreiben mit Rückschein geht die Kündigung erst zu, wenn der Arbeitnehmer das Schreiben bei der Post abholt – holt er es nicht ab, können wichtige Fristen verstreichen. Am sichersten ist die Zustellung durch einen Boten, der später als Zeuge aussagen kann. Ausgeschlossen sind Personen, die im Prozess selbst Partei sind – etwa der Inhaber eines Einzelunternehmens oder der Geschäftsführer bzw. Vorstand einer Gesellschaft. Geeignet sind zum Beispiel Beschäftigte aus der Personalabteilung. Der Bote muss bezeugen können, was er zugestellt hat: Er sollte das Schreiben gelesen und selbst kuvertiert haben und den Einwurf mit Datum und Uhrzeit dokumentieren. Alternativ kommt die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung in Betracht.
Fristen
Für die ordentliche Kündigung gelten die gesetzlichen Fristen (§ 622 BGB), die mit der Betriebszugehörigkeit steigen, oder längere vertragliche bzw. tarifliche Fristen. Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB).
Was im Kündigungsschreiben stehen sollte
Den Beendigungstermin für die ordentliche Kündigung können Sie mit dem Kündigungsfristen-Rechner oben ermitteln.
Ordentliche Kündigung
„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Termin. Dies ist unserer Berechnung nach der [Datum].“
Außerordentliche Kündigung
„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Termin. Dies ist unserer Berechnung nach der [Datum].“
Die Bausteine ersetzen keine Prüfung im Einzelfall – ob eine Kündigung wirksam ist, entscheidet sich meist schon vor dem Schreiben.Häufige Fragen
Kann ich per E-Mail oder WhatsApp kündigen?
Nein. Eine Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift eines Kündigungsberechtigten. Eine Kündigung in elektronischer Form ist unwirksam – das Arbeitsverhältnis besteht dann fort.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Nein. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt höchstens für die ersten sechs Monate, und auch die Wartezeit für den Kündigungsschutz endet nach sechs Monaten – beides lässt sich nicht einseitig oder durch Vereinbarung hinausschieben. Ist die Bewährung noch offen, gibt es zwei Gestaltungen: Der Arbeitgeber kündigt noch innerhalb der sechs Monate, aber mit einer angemessen verlängerten Frist – die Rechtsprechung hat dabei bis zu vier Monate gebilligt –, verbunden mit der Zusage, das Arbeitsverhältnis bei Bewährung fortzusetzen. Alternativ schließen die Parteien einen Aufhebungsvertrag mit entsprechend hinausgeschobenem Beendigungstermin. Liegt dieser Termin deutlich später, kann der Aufhebungsvertrag als verdeckte Befristung gewertet werden, die ohne Sachgrund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unwirksam ist. Wichtig in beiden Fällen: Die Erklärung muss noch vor Ablauf der sechs Monate zugehen bzw. unterzeichnet sein; Betriebsrat und gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung sind vor der Kündigung anzuhören.
Bis wann kann ich in der Probezeit kündigen?
Entscheidend ist der Zugang: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen. Die Kündigungsfrist von zwei Wochen darf danach ablaufen – das Arbeitsverhältnis endet dann eben erst nach dem Ende der Probezeit. Gerechnet wird ab dem vereinbarten ersten Arbeitstag: Bei einer sechsmonatigen Probezeit und Beginn am 1. April ist der letzte Tag der 30. September, bei Beginn am 15. April der 14. Oktober. Zum selben Zeitpunkt endet die Wartezeit, nach der das Kündigungsschutzgesetz greift; ist eine kürzere Probezeit vereinbart, läuft die Wartezeit darüber hinaus weiter. Planen Sie rückwärts: Der Betriebsrat hat für seine Stellungnahme eine Woche Zeit, vorher darf die Kündigung nicht ausgesprochen werden. Ist der Arbeitnehmer schwerbehindert oder gleichgestellt, ist zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Leiten Sie die Beteiligung deshalb frühzeitig ein und stellen Sie die Kündigung per Bote zu.
Brauche ich vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung?
In aller Regel ja. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur bei schweren Pflichtverletzungen wirksam, bei denen der Arbeitnehmer nicht mit einer Hinnahme rechnen konnte.
Darf ich den Arbeitnehmer nach der Kündigung freistellen?
Eine pauschale Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag hält das Bundesarbeitsgericht für unwirksam. Eine Freistellung kommt in Betracht, wenn im Einzelfall überwiegende Interessen bestehen. Mehr dazu →
Was passiert mit dem Resturlaub?
Er kann in der Kündigungsfrist gewährt werden, etwa durch unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung. Was bis zum Ende nicht genommen werden kann, ist abzugelten. Zum Urlaub →
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