Ein guter Aufhebungsvertrag regelt alles, was mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zusammenhängt. Was nicht ausdrücklich geregelt ist, lässt sich später kaum noch durchsetzen. Gerade bei Führungskräften lohnt sich der Blick auf das Gesamtpaket.
Beendigungszeitpunkt
Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, und ein Teil der Abfindung kann angerechnet werden (§ 158 SGB III).
Freistellung und Resturlaub
Ob Sie bis zum Ende freigestellt werden und wie Resturlaub und Überstunden abgegolten werden, sollte ausdrücklich geregelt sein.
Turbo- oder Sprinterklausel
Sie erlaubt Ihnen, vorzeitig auszuscheiden, etwa wenn Sie eine neue Stelle antreten. Die ersparte Vergütung wird ganz oder teilweise der Abfindung zugeschlagen. Ankündigungsfrist und Berechnung sollten genau geregelt sein.
Variable Vergütung
Bonus, Tantieme und Beteiligungsprogramme enthalten oft eigene Regeln für den Fall des Ausscheidens. Ohne Regelung im Vertrag drohen sie verloren zu gehen.
Zeugnis
Note und Wortlaut des Arbeitszeugnisses lassen sich bereits im Aufhebungsvertrag festlegen. Das erspart spätere Auseinandersetzungen.
Wettbewerbsverbot und Rückgabe
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, die Rückgabe von Dienstwagen und Arbeitsmitteln sowie Verschwiegenheitspflichten sollten klar und abschließend geregelt sein.
Betriebliche Altersversorgung
Anwartschaften, Direktversicherungen und Pensionszusagen sollten ausdrücklich behandelt werden. Auf gesetzlich unverfallbare Anwartschaften kann nur eingeschränkt verzichtet werden (§ 3 BetrAVG).
Abgeltungsklausel
Eine pauschale Abgeltungsklausel kann Ansprüche abschneiden, an die Sie nicht gedacht haben, etwa auf Spesen oder Überstunden. Sie sollte nur unterschrieben werden, wenn alles Offene geregelt ist.
