Was ist neu?
Bislang scheiterte eine sachgrundlose Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze meist am sogenannten Vorbeschäftigungsverbot: Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist sie unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der neue § 41 Abs. 2 SGB VI, eingefügt mit Wirkung zum 1. Januar 2026 (Gesetz vom 22. Dezember 2025, BGBl. 2025 I Nr. 362), nimmt Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, von diesem Verbot aus.
Voraussetzung ist zweierlei:
- Jeder einzelne befristete Vertrag muss die Vorgaben des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG einhalten – also eine Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung.
- Bei demselben Arbeitgeber dürfen insgesamt eine Höchstdauer von acht Jahren und zwölf befristete Arbeitsverträge nicht überschritten werden.
Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 21/1929, S. 29) muss also jeder einzelne sachgrundlos befristete Vertrag weiterhin den Rahmen von zwei Jahren und drei Verlängerungen einhalten; die Acht-Jahres-Grenze ist eine Höchstgrenze für alle Verträge mit demselben Arbeitgeber. Maßgeblich ist der Arbeitgeber, nicht der Arbeitsplatz. Die acht Jahre lassen sich daher nicht mit einem einzigen Vertrag ausschöpfen – möglich ist aber zum Beispiel, viermal hintereinander einen zweijährigen befristeten Vertrag zu schließen.
Abweichende Regelungen in Tarifverträgen nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG bleiben unberührt.
Was bleibt
- Kein Kündigungsgrund: Der Anspruch auf eine Altersrente rechtfertigt keine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 41 Abs. 1 Satz 1 SGB VI).
- Hinausschieben: Sieht der Vertrag die Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Parteien den Beendigungszeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses hinausschieben – auch mehrfach (§ 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI).
- Textform für Altersgrenzen: Eine Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, bedarf seit 2025 nur noch der Textform; die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt dafür nicht (jetzt § 41 Abs. 3 SGB VI).
Welche Möglichkeiten Arbeitgeber und Beschäftigte jetzt haben
- Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts – solange das Arbeitsverhältnis noch läuft und eine Altersgrenzenregelung besteht. Die Vereinbarung muss vor dem bisherigen Ende getroffen werden.
- Neue sachgrundlose Befristung nach § 41 Abs. 2 SGB VI – auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits geendet hat, etwa bei der Rückkehr ehemaliger Beschäftigter nach Rentenbeginn.
- Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG, etwa zur Vertretung oder für ein bestimmtes Projekt.
- Unbefristete Weiterbeschäftigung – wenn keine Altersgrenze vereinbart ist, läuft das Arbeitsverhältnis ohnehin weiter.
Worauf zu achten ist
- Schriftform der Befristung: Für eine Befristung nach § 41 Abs. 2 SGB VI gilt weiterhin die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG. Der Vertrag sollte vor Arbeitsaufnahme von beiden Seiten unterschrieben sein.
- Grenzen dokumentieren: Arbeitgeber sollten die Zahl der befristeten Verträge und die Gesamtdauer beim selben Arbeitgeber festhalten.
- Tarifverträge und kirchliche Arbeitsvertragsordnungen prüfen, ob sie eigene Regeln zu Altersgrenzen oder Befristungen enthalten.
- Rente, Steuer und Sozialversicherung der Weiterbeschäftigung gesondert klären lassen.
